GESTION POSITIVA DE PERSONAS – ENGAGEMENT



Siempre se puede disfrutar  en el trabajo,
¡sin tener que llegar a estos extremos!



¿Crees posible divertirte y disfrutar mucho de tu trabajo, sin necesidad de montar un partido en tu mesa?.

Si has contestado que NO, llevas demasiado tiempo alienado, (en casos muy graves habría que acudir a un terapeuta). Y si has contestado que SI,  la investigación psicológica parece darte la razón.

REVOLUCIÓN DE LOS 90 EN LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

Tradicionalmente la Psicología del Trabajo y las Organizaciones se ocupaba de los aspectos negativos de la conducta humana y el desajuste laboral (estrés, absentismo, trastornos, etc), considerando el bienestar psicológico como ”ausencia de malestar”. Sin embargo, en la década de los 90 surgió una corriente denominada “Gestión Positiva de Personas” que hoy en día prácticamente ha inundado todo lo relacionado con los RRHH, bajo la consideración de que el bienestar no es simplemente ausencia de malestar, sino que puede potenciarse mediante una gestión positiva de las Personas.

 

Los estados emocionales pueden ser
potentes predictores de la conducta

La figura académica más reconocida en este área es Martin Seligman, prestigioso psicólogo de la Universidad de Pensilvania y anteriormente conocido por sus excelentes trabajos sobre indefensión aprendida y depresión, que forman parte de los planes de estudio de todas las facultades de psicología del Planeta.

 

Aunque para el gran público lo que más popularizó el interés por este área fue la publicación del libro superventas de David Goleman “Inteligencia Emocional” (1995), término que con anterioridad habían acuñado Salovey y Mayer (1990).





ESTADO DE ANIMO POSITIVO:

         Contrariamente a lo establecido en la clásica y caduca, (y en muchos aspectos ingenua) teoría de la motivación de Taylor (del palo y la zanahoria), la Gestión Positiva de Personas predice que las Personas no somos un prototipo de racionalidad pura al margen de nuestras emociones, sino que estamos fuertemente mediados por éstas. Entre otros trabajos, Isen (1999, 2000) demostró experimentalmente que “el afecto positivo predice mayores niveles de creatividad, innovación y una mayor flexibilidad cognitiva”, y Forgas (1995) encontró que “los estados de ánimo positivos conllevan mejor rendimiento en las tareas, mayor satisfacción con el trabajo, mayor conducta prosocial con los miembros del grupo, mayor cooperación con las Organizaciones y mejor ejecución en las tareas”. Lo que se traduce en mayor felicidad para las Personas y mejores resultados para las Empresas. (Relaciones Ganar-Ganar).

IMPACTO EMOCIONAL Y CIRCUITOS ENCEFÁLICOS

Las técnicas de neuroimagen demuestran
que las emociones negativas inhiben las
funciones intelectuales superiores

         Los antiguos modelos de RRHH de inspiración taylorista generan emociones negativas, derivadas principalmente del autoritarismo, el castigo (en formas más o menos sutiles), la desconfianza, la restricción informativa, la crítica, y otras estrategias bajo las que suele subyacer el miedo como elemento estratégico para el control. Los estudios de Joseph LeDoux (1996) demostraron que el miedo se activa en la amígdala y cortocircuita nuestro neocortex, región encefálica donde residen nuestras habilidades superiores, conocimientos y talentos, impidiendo el desarrollo de los mismos. Y por contra, la Gestión Positiva de Personas busca la activación de la amígdala con emociones positivas (a través de confianza, autoestima, participación, refuerzo positivo, comunicación amplia, ...), potenciando la actividad del neocortex y dando lugar al pleno desarrollo de las Personas con todas las habilidades y capacidades residentes en dicha estructura encefálica: ingenio, innovación, iniciativa, talento, ...

“ENGAGEMENT”



"Engagement":  un paraiso motivacional

 “Engagement” es un estado positivo de la mente caracterizado por generar en las Personas un alto nivel de energía, implicación, eficacia y compromiso. Los trabajadores “engaged” experimentan un estado emocional que les hace mantener altos niveles de motivación. Disfrutan del trabajo con vigor, dedicación, esfuerzo, persistencia, entusiasmo, inspiración, orgullo, aceptando retos y con una gran sensación de felicidad (Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker, 2002). Es lo contrario al “burnout”, o síndrome del quemado (Schaufeli y Salanova, 2007).

¿UN CUENTO DE HADAS?

En absoluto. Para facilitar el  auténtico “engagement” es necesario mimar todos los aspectos motivacionales, laboriosos de construir aunque fáciles de destruir. Generar "engagement" puede ser especialmente trabajoso en aquellas Empresas donde los antiguos y caducos moldes han marcado de una manera consciente o inconsciente la conducta de las Personas, basada generalmente en el miedo. Sin embargo, SIEMPRE es posible revertir la situación trabajando los aspectos motivacionales con mucha "mano izquierda" y constancia. 



El “engagement” es un excelente multiplicador, y con su sóla presencia cualquier Empresa aún con grandes debilidades estructurales puede conseguir excelentes resultados. Es un factor bien reflejado en lo que el Dr. Blau (Universidad de Temple) denomina “desempeño de cumplimiento” (lo que los españoles llamamos “ir a cumplir”) versus “desempeño de iniciativa”, que consiste en que la persona no se limita estrictamente a las funciones descritas para su puesto, generando gran valor añadido y cubriendo con dicha extensión las posibles debilidades de la Empresa.

Los "engaged"
van más allá de sus
estrictas funciones

¿EMPRESAS “ENGAGED”?

Actualmente casi todas la Empresas se presentan en sus discursos institucionales como empresas “engagement”, (usen o no este término), aunque sólo en algunas de ellas es realmente cierto.

El verdadero nivel de “engagement” en el interior de una Empresa sólo lo conoce quien trabaja en ella. Un indicio que nos puede dar una pista es ¡EL RESULTADO!. En sectores muy competitivos, donde los clientes tienen acceso a numerosa oferta, es donde el “engagement” es más necesario e indiscutiblemente marca la diferencia.

EXPERIMENTACIÓN SOBRE “ENGAGEMENT”

Es una línea bastante nueva de investigación y el material experimental es bastante escaso. Fuera del ámbito estrictamente científico, diversas consultoras de Recursos Humanos de gran tamaño (Hewitt Associates, Mercer, Gallup, etc..), han realizado algunas mediciones de sus efectos, aunque consideran sus datos como un activo estratégico sujeto a confidencialidad y no los publican.

En  los próximos años la experimentación psicológica deberá ayudar a separar el grano de la paja en un entorno donde han florecido un gran número de consultores, técnicas, métodos y profesionales.

Aunque de lo que no cabe ninguna duda es del amplio consenso existente entre expertos de que la Gestión Positiva de Personas es uno de los principales elementos diferenciales en mercados cada vez más competitivos, y es la diana donde debería apuntar toda Gestión de RRHH.