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| En las situaciones en las que además de ser observador eres actor, tu expectativa ayuda a dibujar la realidad. |
Una profecía que se cumple a sí misma, (o efecto Pigmalion), es una predicción que, una vez hecha, guía la conducta de quien la ha hecho contribuyendo a que se haga realidad.
Basándose en el teorema enunciado por W. I. Thomas (1928): “Si los individuos definen las situaciones como reales, son reales sus consecuencias”, la expresión “profecía autocumplida” fue acuñada por el sociólogo Robert K. Merton, en su libro Teoría social y estructura social (1964) y posteriormente demostrada experimentalmente por Rosenthal (1966). Constituye un potente mecanismo que la mayoría de las veces funciona en un nivel no consciente y que puede llegar a ser tremendamente eficaz.
Es por lo tanto UNA EXPECTATIVA (que puede ser cierta o falsa), que incita a las personas a actuar de una determinada manera que hace que las predicciones previstas en esa expectativa aumenten sus probabilidades de cumplirse.
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| La expectativa generada guiará la conducta de las personas |
POSIBLES CONSECUENCIAS EN EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Pueden ser excelentes o nefastas. Ante un cambio en cualquier organización en general y en las empresas en particular se formará una expectativa más o menos común y generalizada entre las personas de la organización. Y esta expectativa guiará sus conductas, facilitando el resultado en la dirección de la expectativa.
Este es uno de los principales motivos (no el único) por el que tal y como dije en ¡Miedo al Cambio! (II), TODAS las personas involucradas en la organización, desde el primer directivo hasta el último becario, tienen su responsabilidad, (por supuesto en dosis muy distintas), puesto que esa expectativa en las personas tiene una transmisión viral, y todas las actitudes, opiniones, y hasta el más simple de los comentarios, acaban siendo parte de ese “conglomerado colectivo” que acaba componiendo una ACTITUD COMÚN, que puede facilitar el éxito del cambio o imposibilitarlo.
RESPUESTAS EMOCIONALES ANTE EL CAMBIO
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| La clave está en la gestión emocional |
La respuesta emocional de las personas será el elemento clave en 2 sentidos: de manera previa a la generación de la expectativa marcando la dirección de ésta, y posteriormente “conduciendo” la conducta.
Emociones Positivas: Posibilitarán la aceptación total y colaborativa del cambio por parte de las personas, creando una expectativa favorable y comprometida que maximizará el desempeño y hará de la “Profecía que se cumple a sí misma” una potente ayuda para el cambio.
Emociones Negativas: Actuarán impidiendo el éxito en el proceso y provocando frustración entre las personas involucradas:
- Negatividad (regateo sin aceptar el esfuerzo necesario, indiferencia y haciendo sólo lo que se solicita expresamente). Depresión (Frustración y sentimiento de pérdida). Negación (aferrándose a lo antiguo, siguiendo estrictamente las reglas). Miedo (Provoca inacción e inmovilización, y es especialmente dañino. La persona percibe que haga lo que haga nunca puede ser felicitado, aunque si amonestado). Furia (esfuerzo colérico de la persona por recuperar el control que siente perdido).
RECURSOS DE AYUDA - GERENCIA DEL CAMBIO
Existe una gran abundancia de recursos para la optimización de la llamada GERENCIA DEL CAMBIO, cuyos conocimientos en muchos casos no pertenecen en sentido estricto a la psicología científica, aunque hay un consenso generalizado entre expertos sobre las bondades de su buen uso:
- A disposición de las empresas existen consultores especializados, coaches, extensos catálogos de seminarios de formación para la motivación y gestión emocional, formación en liderazgo, programas de Gerencia del Cambio, etc..
- Y a disposición de las personas, además de aquellos recursos que las empresas en las que trabajan pongan a su servicio, disponen a título particular de multitud de métodos de motivación, guías personales (internet está repleto de ellas), publicaciones, guías para el cambio, etc.
Aunque de nada servirán los unos ni los otros si no existe en TODOS los ámbitos de la Empresa (insisto en que empezando de manera imprescindible por su vértice directivo y acabando por el último becario en incorporarse) una verdadera intención actitudinal favorable al cambio.
COSAS QUE NO FUNCIONAN ANTE UN CAMBIO (TAMPOCO FUNCIONAN EN AUSENCIA DE CAMBIO)
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| Directiva desmotivando personas |
En ¡Miedo al Cambio! (II) indiqué cosas que funcionan. Ahora le toca el turno a las que no funcionan: Amenazas (explícitas o implícitas), castigos, coerción, arbitrariedades, marginación de personas, manipulación, sobreafirmarse en el poder jerárquico (“sacar los galones”), proselitismo, chantaje, indefiniciones, ausencia de delegación, delegación difusa y poco clara (aún es peor que la ausencia de delegación), culturas organizativas que sancionan en exceso el error (Douglas Smith, 1993), introducir miedos para posteriormente mostrarse en “salvador” ante las situaciones temidas, chillar, etc...
Independientemente de que exista en la empresa un proceso de cambio o no, esas estrategias siempre son nefastas, fulminan la motivación de las personas, y pueden llegar a paralizar en poco tiempo a cualquier organización. Aunque es en medio de los procesos de cambio cuando estos efectos se agudizan y pueden llegar a ser verdaderamente devastadores, provocando DESMOTIVACIÓN E INCERTIDUMBRE.
¿LA CLAVE?
Tal y como acabé ¡Miedo al Cambio! (II), y dicho en 2 palabras:
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| Compromiso Actitudinal Sincero = Exito |
¡COMPROMISO ACTITUDINAL!
que debe ser auténtico, pues cuando tan sólo es fingido siempre acabará siendo detectado, impidiendo los buenos resultados.
