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| Lepper y Green (1978) denominaron "Coste Oculto de la Recompensa", a la paradójica disminución que los incentivos ejercen sobre la motivación intrínseca, creando "resultadismo" y "cortoplacismo", y perjudicando la simple satisfacción por el trabajo bien hecho. |
Así se pensó en un principio, y los primeros resultados de Deci fueron replicados en posteriores trabajos (Kuglanski, Friedamn y Zeevi 1971; Ross 1975), encontrándose en todos ellos que la motivación intrínseca disminuía cuando se ofrecían recompensas externas, fenómeno conocido como “el coste oculto de la recompensa”.
Aunque el mismo Deci observó que, utilizando como incentivos recompensas verbales, parecían tener cierto efecto positivo duradero sobre la motivación intrínseca, por lo que decidió realizar nuevos experimentos manipulando la variable psicológica “valor informativo del incentivo”, llegando junto con su colega Ryan, al considerado por muchos como el más coherente y sólido modelo de la conducta motivada: La Teoría de la Autodeterminación (Deci y Ryan, 1985).
TEORÍA DE LA AUTODETERMINACIÓN (DECI Y RYAN, 1985):
Se centra en el grado en el que las personas nos comprometemos con una tarea y mantenemos ese compromiso.
El elemento clave es que la retribución variable (incentivo), sea “internalizada” por quien la recibe. Si el receptor la internaliza, incrementará la motivación intrínseca y será positiva, y en la medida en que la perciba como un elemento externo que controla su conducta, aunque pueda llegar a ser positiva en el corto plazo, a medio y largo plazo no sólo no aportará nada, sino que puede llegar a ser contraproducente.
Y si encima con ello, se generan agravios comparativos con respecto a las demás personas, será nefasta para el conjunto de la empresa, (ver Motivación y equilibrio – La importancia de la Equidad).
La regulación integrada consigue que el interés de la persona siga centrado en sus tareas, más que en el incentivo. En caso contrario, la persona acabara más centrado en la recompensa, relativizando la valoración del trabajo (“efecto mercenario”).
RELACIÓN CON LA RETRIBUCIÓN TOTAL
¿CUÁNDO SE INTERNALIZA UNA RETRIBUCIÓN VARIABLE?
La teoría expone que hay dos clases de acontecimientos: los informacionales, y los controladores. Los primeros permiten a la persona experimentar autodeterminación, autocontrol, y confirmar que el individuo es competente, fomentando la motivación intrínseca; mientras que los segundos se perciben como guías externas del comportamiento, inhibiendo la motivación intrínseca y fomentando la extrínseca.
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| Los incentivos que fomentan la Motivación Intrínseca son aquellos que tienen carácter más informacional que controlador |
Deci denomina “Regulación Integrada” al proceso mediante el cual interiorizamos un incentivo, atribuyéndole carácter informacional sobre la tarea bien realizada, por encima del interés cuantitativo en su percepción, que derivará en acontecimiento controlador.
La regulación integrada consigue que el interés de la persona siga centrado en sus tareas, más que en el incentivo. En caso contrario, la persona acabara más centrado en la recompensa, relativizando la valoración del trabajo (“efecto mercenario”).
CLAVES FACILITADORAS:
Algunas claves que facilitan a la retribución variable un carácter informacional, y disminuyen el carácter controlador, son:
Estilo de administración. Que exista en la empresa un clima que favorezca la autonomía y la competencia de las personas.
Que tenga “valor de indicio” (Ross, 1976), que aplicado al caso, significa que esté muy bien parametrizada, y que refleje la buena competencia en todas las áreas del profesional (cuestión a veces compleja: a ver como medimos algo tan importante para la empresa como la cantidad de conocimiento que la persona cede a la Organización, evitando los peligrosos “cotos de conocimiento exclusivo”, o la forma en que contribuye a un adecuado clima laboral).
La existencia de consenso con el perceptor. Pactar los parámetros cuantitativos que sirvan de base para el cálculo, (estructura salarial, objetivos, retos, etc.), favorece el procesamiento informacional, mientras que la imposición no negociada favorece el carácter controlador.
Todo lo expuesto está referido al balance retribución fija/variable, sin referencia a la retribución total.
Aunque para favorecer el procesamiento informacional de la retribución variable, habrá que tener en cuenta la horquilla de retribución total en la que se enmarque. Difícilmente podrá ser informacional un porcentaje cuya posible percepción, año si o año no, suponga drásticos cambios en la forma de vida de los perceptores. Por ejemplo, un variable del 20% sobre una retribución baja, condicionará periódicamente el acceso a proyectos de carácter básico, como la vivienda o los estudios de los hijos, y necesariamente será interpretado en clave de acontecimiento controlador. Sin embargo, ese mismo porcentaje en una retribución alta, puede adquirir con mayor facilidad carácter informacional, pues aunque también pueda condicionar el acceso a ciertos recursos, el carácter de éstos no será básico; eso si, sin descuidar la percepción de equidad que debe procurarse en el conjunto de la empresa (ver Motivación y equilibrio – La importancia de la Equidad).
Si se pretende usar la remuneración variable como elemento de motivación, es necesario tener en cuenta sus claves psicológicas; sin ellas, lo único a lo que podremos aspirar es a acoplar los costes laborales dentro de los presupuestos del ejercicio, opción fácil aunque poco ambiciosa, que no aportará a la empresa ninguna ventaja motivacional, e incluso puede ser contraproducente.
Si se pretende usar la remuneración variable como elemento de motivación, es necesario tener en cuenta sus claves psicológicas; sin ellas, lo único a lo que podremos aspirar es a acoplar los costes laborales dentro de los presupuestos del ejercicio, opción fácil aunque poco ambiciosa, que no aportará a la empresa ninguna ventaja motivacional, e incluso puede ser contraproducente.
