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| Esto cambió la vida del monje copista Angbar |
Recuérdalo aquí: ¡Miedo al cambio! (I)
Vamos a ver ahora otro breve video (1 minuto y 15 segundos muy elocuentes):
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Desde luego, cualquier cosa menos lo que hemos podido ver en el video.
Los estudios descriptivos sobre el contexto humano de las Organizaciones destacan que las condiciones (atmósfera y clima) creadas en el lugar de trabajo tienen importantes consecuencias sobre los empleados de la Organización a través de las emociones que éstos experimentan ligadas al trabajo, influyendo sustancialmente en la productividad, los resultados y por supuesto la éxito del cambio.
Los estudios descriptivos sobre el contexto humano de las Organizaciones destacan que las condiciones (atmósfera y clima) creadas en el lugar de trabajo tienen importantes consecuencias sobre los empleados de la Organización a través de las emociones que éstos experimentan ligadas al trabajo, influyendo sustancialmente en la productividad, los resultados y por supuesto la éxito del cambio.
Entre los estudios experimentales realizados sobre el miedo al cambio en una organización empresarial destaca el experimento de Coch y French (1945) en una fábrica textil: ante un cambio en la maquinaria y organización de la fábrica se dividió a los trabajadores en 3 grupos que con anterioridad al cambio presentaban igual productividad. Al grupo 0 (sin participación) se les indicó el manejo del nuevo sistema y que a través de la jerarquía se les irían proporcionando las nuevas normas. El grupo 1 (grupo implicado indirecto), después de explicarles y debatir con ellos los motivos del cambio de maquinaria y organización fueron invitados a elegir a aquellos representantes de la plantilla que participarían en la nueva organización de la fábrica. El grupo 2 (grupo implicado directo) fue invitado en su conjunto a participar en el establecimiento de la nueva organización.
Con respecto al nivel de absentismos y problemáticas laborales, la diferencias fueron espectaculares, con un grupo 0 plagado de incidencias y problemáticas, un grupo 1 con resultados mejores que la media de su sector, y un grupo 2 con unas estadísticas excelentes y sin problema alguno.
Posteriormente Morse y Reimer (1956) realizaron un experimento similar (entre otros) en una empresa del sector servicios (Compañía de Seguros) con unos resultados similares.
Por tanto, parece claro que los niveles de información y participación en el proceso (que fueron manipulados experimentalmente) son fundamentales para la motivación y el éxito del cambio.
Liderazgo positivo, facilitador y motivador con inicio imprescindible en el vértice directivo y transmitido a toda la Organización de manera positiva a través de las siguientes estrategias: comunicación clara en todas direcciones, amplia información también en todas direcciones, fomentar el apoyo, otorgar confianza, cuidar el lenguaje (importantísimo) como reflejo de que cuidamos los pensamientos, objetividad, capacitar y delegar de manera clara y definida, dar participación, no imponer sino negociar, reconocimiento de la valía y del mérito, sinceridad, reconocimiento y elogio de la eficacia, recoger sugerencias de toda la organización, poner en valor la aportación de cada persona a la organización y reflejarlo en el organigrama, etc... Todas estas cosas MOTIVAN.
¿QUIÉN TIENE LA RESPONSABILIDAD DEL CAMBIO?
Existe un incontestable consenso en que el rol desempeñado por el directivo es la clave principal en la creación y transmisión del clima (Likert, 1961, Katz y Kahn, 1966). Éste debe ejercer el liderazgo que le corresponde de manera eficaz, y quien esté más capacitado con estas habilidades mayor probabilidad de éxito imprimirá a los procesos de cambio. Ahora bien, si bien el papel del directivo es un elemento tan indiscutible como imprescindible (sin el cual sencillamente no es posible el cambio), una vez producido éste TODAS las personas participantes en la Organización tienen su dosis de responsabilidad en mantener una actitud proactiva y facilitadora del cambio, (desde los más expertos hasta el becario recién llegado).
¡COMPROMISO ACTITUDINAL!, que debe ser auténtico, pues cuando tan sólo es fingido acabará siendo detectado dando malos resultados.
2 comentarios:
Todo lo que cuentas está muy bien en teoria. Pero la verdad es que cuando llegan los cambios cada uno va a la suya y la empresa se convierte en una jungla. Y sálvese quien pueda. Es lo que pasa siempre y la motivación importa poco! Saludos - Luis
Hola Luis, gracias por tu comentario. Posiblemente has tenido alguna mala experiencia que te hace verlo de esa manera, y desconozco como fue gestionado esa experiencia, aunque a juzgar por tu comentario supongo que no demasiado bien. Te animo a que reflexiones sobre si el 100% de la gente de la organización se comportó así o realmente hubo excepciones. ¿Encuentras alguna excepción? Seguro que si. Pues de eso se trata, de conseguir maximizar esas conductas deseables. Ahora los cohetes van al espacio con normalidad; sin embargo, ¿cuantos lanzamientos tuvieron que estrellarse hasta conseguir la técnica y pericia adecuadas? Te animo a seguir el blog con regularidad y por supuesto a seguir comentando cuantos aspectos desees.
Javier
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