La retribución variable es habitualmente utilizada como recompensa, dándole el carácter de un incentivo, que en términos psicológicos, es un reforzador que provoca y mantiene conductas.
Ahora bien, no es poca la evidencia científica que demuestra que esto, que tan bien funciona en los experimentos conductistas (generalmente con animales y con motivos primarios ligados a la supervivencia como el alimento), podría no funcionar igual en Personas con motivos secundarios, (logro, afiliación, competencia, etc.), más habituales en los entornos profesionales cualificados.
La motivación creada por la retribución variable es motivación extrínseca, cuya fuerza reside en el valor del incentivo y no en la labor realizada en sí misma, y por tanto podrá tener los puntos débiles de relativizar la valoración del trabajo (“efecto mercenario”); depender de la valoración que en cada momento hagamos de la recompensa, (que será variable a lo largo del tiempo y según las necesidades cambiantes del perceptor); fomentar el cortoplacismo en busca del resultado inmediato, y descuidar algunos aspectos del trabajo de gran valor añadido para la Empresa, pero que no nos generan de manera directa un resultado personal, como por ejemplo ayudar a la adecuada integración de nuevos compañeros, etc...
Sin embargo, la motivación intrínseca, ajena al incentivo externo y más ligada a la retribución fija, puede dar sentido al trabajo en sí mismo, satisfacer por la mera labor bien hecha, mejorar las competencias, aumentar el esfuerzo y la flexibilidad ante los problemas, fomentar las relaciones internas y la productividad, etc...
TEORÍA DE LA DISONANCIA COGNITIVA DE FESTINGER (1957):
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| El tipo de motivación -extrínseca vs intrínseca-, nos condicionan la actitud y la conducta. |
En 1957, el investigador de la Universidad de Minnesota, Leon Festinger, puso de manifiesto lo importante que es para las personas justificar su comportamiento ante sí mismos y ante los demás. Su teoría plantea que la existencia en una persona de creencias y conductas que son incoherentes entre sí, produce en dicha persona un estado de malestar psicológico (disonancia), que es incómodo, y que conducirá a la persona a modificar sus ideas, y a generar nuevas creencias que sean más coherentes entre sí o con su conducta.
Este importantísimo mecanismo de “ajuste psicológico” conduce a autojustificar la propia conducta, (incluso en el caso de cometer barbaridades), y puede ser tan poderoso que nos puede llegar a anular la evidencia de los hechos. Constituye un mecanismo vital para la salud psicológica y tiene una trascendencia enorme en muchos aspectos, uno de los cuales (no el más importante), tiene relación con la motivación intrínseca.
El núcleo central de la teoría de Festinger es la Autojustificación. En el clásico experimento de Festinger, se solicitaba a las personas participantes que realizaran una tarea monótona girando unas clavijas. Tras varias sesiones aburridísimas, se dividió a las personas en grupos. A dos grupos distintos se les pidió que convencieran a unos estudiantes que estaban fuera, (supuestamente esperando para hacer otra vez la tarea), de que el trabajo era divertido y ameno. Para incentivarles al convencimiento de los candidatos que esperaban fuera, a uno de los grupos se les entregó 1 dólar por cabeza, mientras que al otro grupo se les entregaron 20 dólares por cabeza.
EXPERIMENTO DE FESTINGER:
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| El fantástico psicólogo social Leon Festinger demostró la importancia de la Autojustificación. Más de 3.000 experimentos documentados han confirmado su teoría. |
Posteriormente se analizó el grado de entretenimiento experimentado por cada uno de los grupos. Se encontró que el grupo incentivado con 20 dólares, seguía viendo la tarea aburrida y tediosa, mientras que el grupo incentivado con 1 dolar no veía la tarea tan aburrida, e incluso hubo miembros que pasaron a creer que estar varias horas girando clavijas podía llegar a ser divertido.
¿Cual es la explicación en el marco de la teoría de la disonancia?. El grupo que cobró 20 dólares por persona, (fuertemente incentivado), pensaba que había intentado convencer a los estudiantes porque habían cobrado 20 euros por ese trabajo, y no necesitaban justificación.
Sin embargo, el grupo que cobró 1 sólo dólar, al no tener suficiente incentivo que justificara el posterior trabajo de convencimiento a los estudiantes, necesitaba “ajustar” sus creencias a la labor de convencimiento, hasta el punto de modificar sus ideas y llegar a creer que estar horas girando unas clavijas podía llegar a ser divertido. ¡HABÍAN CONSEGUIDO SU MOTIVACIÓN INTRÍNSECA!.
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| Deci demostró como un incentivo, mal planteado, puede llegar a conseguir justo lo contrario de lo que se pretende. |
EXPERIMENTO DE DECI (1971):
En 1971, el psicólogo de la Universidad de Rochester Edward Deci, puso a unos sujetos experimentales a resolver rompecabezas. A unos les pagó un incentivo y a otros no. Durante el tiempo de descanso que se les concedió posteriormente, los sujetos no incentivados tendieron a continuar sin descanso con la resolución del rompecabezas, mientras que los incentivados abandonaron la tarea. La noción de estar incentivados hacía que los sujetos tuvieran una atribución EXTERNA de su conducta, (“juego porque me pagan por ello”), mientras que los no incentivados tuvieron una atribución INTERNA (“juego porque me satisface la tarea”) ¡OTRA VEZ TENEMOS AQUÍ A LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA!
¿Significa esto que cuanto menos cobre una persona, mejor motivado estará?
¿Significa esto que cuanto menos cobre una persona, mejor motivado estará?
No, pues podría conllevar una desmotivadora percepción de inequidad, (ver: Motivación y Equilibrio - La importancia de la Equidad), e iríamos contra los "factores higiénicos", mencionados en la "teoría de los factores de Herzberg", (de la que próximamente hablaré en este blog).
¿Significa esto que la retribución variable podría ser incluso incompatible con la motivación intrínseca?
¡Según algunas evidencias, podría llegar a serlo!, aunque existen claves para que ésto no suceda, lo cual es determinante, dado que existe consenso en que la motivación intrínseca es una poderosa fuerza que nos permite más persistencia en nuestros esfuerzos, mejor focalización hacia las metas, amplia facilidad de concentración, profundos deseos de hacer el trabajo bien, (el que se ve, y el que no se ve), y nos hace divertirnos trabajando, entre otras ventajas.
LAS CLAVES, PROXIMAMENTE EN: RETRIBUCIÓN VARIABLE Y MOTIVACIÓN INTRÍNSECA (II)
4 comentarios:
Eso resuelve mis dudas acerca de por qué tienen esa cara de amargados y son tan secos los consejeros y asesores de consejos de administración de bancos, cajas de ahorros, grandes empresas,etc... y sin embargo los curritos de a pie, ¡ya ves!
Definitivamente creo que deberían rebajarles su retribución para que fueran más felices. ¿Por qué no lo propones?
Besos
Hola Tere, muchas gracias por tu comentario.
Ironías aparte, existe una creciente tendencia, especialmente en algunos sectores, a sobreponderar la retribución variable como vía de motivación, y mi intención es poner de manifiesto que existe investigación, muy reputada y sólida, que pone en duda no sólo su efectividad, sino que incluso puede llegar a ser contraproducente para la motivación laboral, que no es lo mismo que la felicidad, aunque entre ambas existan relaciones.
Aunque ello cuestiona ciertos modelos muy actuales que maximizan la retribución variable en detrimento de la fija, la investigación que he expuesto no entra en sí misma en la retribución en términos absolutos, la cual debería estar establecida sin descuidar importantes aspectos motivadores, entre ellos la percepción de equidad, el “anclaje” que las Personas de una Empresa se han creado por su experiencia previa en la misma o en su sector, o el carácter higiénico que Herzbert concedía a la retribución, (Herzbert defendía que cobrar mucho no es necesariamente motivador, aunque percibir que se cobra poco, o menos de lo que se debería, si que es desmotivador).
De todos modos, y entrando de lleno a la ironía del comentario, déjame asegurarte que existe investigación que demuestra que, una vez superado un determinado umbral de ingresos, un mayor nivel de éstos no correlaciona en absoluto con un mayor nivel de felicidad.
Un abrazo.
¿PRETENDES DECIR CON ESTO QUE LAS EMPRESAS DEL MUNDO QUE ESTABLECEN RETRIBUCION VARIABLE (QUE SON CASI TODAS)SE EQUIVOCAN?
Gracias por tu comentario.
Ni mucho menos pretendo decir eso. De hecho, en el párrafo con el cual acabo el post, a propósito de una posible incompatibilidad entre remuneración variable y motivación intrínseca, comento: “¡Según algunas evidencias, podría llegar a serlo!, aunque existen claves para que ésto no suceda”.
Lo que pretendo expresar en el post, es que existe evidencia experimental de que la remuneración variable puede ser contraproducente, aunque también puede no serlo. En la 2ª parte, (que ya está esquematizada, aunque aún no desarrollada), intentaré explicar las elocuentes conclusiones que obtuvo el propio Deci en sus trabajos posteriores.
Una cosa es que queramos utilizar la remuneración variable como elemento de motivación, para lo cual habría que tener en cuenta sus claves psicológicas; y otras cosa distinta, es que tan sólo se pretenda usarla como un sistema de acoplamiento de los costes laborales dentro de los presupuestos del ejercicio, en cuyo poco ambicioso caso no habrá que tener en cuenta ni esta investigación, ni ninguna otra. Aunque evidentemente no se aportará a la Empresa ninguna de las ventajas motivacionales que un buen sistema remuneratorio puede proporcionar.
Saludos cordiales.
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