EL PALO Y LA ZANAHORIA - MOTIVACION POR MIEDO

El palo y la zanahoria

LA MOTIVACIÓN LABORAL SEGÚN TAYLOR

Taylor, ingeniero y economista, (1856-1915)  fue el principal autor sobre “ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO” (obra desarrollada entre 1871 y 1911),  y está considerado el pionero en formular planteamientos sobre la motivación de los trabajadores.

En sus aspectos motivacionales, sus principios son también conocidos como “del palo y la zanahoria”, y fueron inspiradores de las técnicas de su época, integradas en las culturas empresariales autoritarias y paternalistas  propias de aquellos tiempos de la revolución industrial: (la zanahoria es el premio y el palo es el castigo).

        Su repercusión tanto en el ámbito Empresarial como fuera de él fue enorme y desde el punto de vista económico aportó grandes avances en los aspectos mecánicos y los procesos de las tareas productivas.

Frederick Winslow Taylor (1856-1915)

Sin embargo, desde el punto de vista psicológico, y aunque a la lectura de sus trabajos no pareciera su intención inicial,  la Administración Científica implantó una visión estrecha de la naturaleza humana según la cual las personas están motivadas sólo  por  recompensas salariales y materiales,  estableciendo la necesidad de que los trabajadores sean recompensados, castigados, dirigidos y sobre todo controlados, lo que acabó creando en la práctica una especie de trabajador-robot.

LA PARADOJA

Motivacionalmente Taylor resulta paradójico, y quizás esa sea la causa de cierta discrepancia entre sus planteamientos teóricos y los resultados finales: por un lado defiende que las Personas actuamos siguiendo puramente principios racionales; y sin embargo, desde un punto de vista actual su principal mecanismo de acción es principalmente emocional: ¡MIEDO!, (emoción básica por excelencia). Podemos exculpar de ello al autor, pues en su época la psicología no había abordado el estudio de las emociones con la comprensión y amplitud actuales, y se consideraban 100% “racionales” comportamientos como por ejemplo el querer generar suficientes ingresos, (ignorando que en buena medida lo que la persona está sintiendo es MIEDO a no poder subsistir, aunque esa emoción pueda llegar a racionalizarse bajo la forma de creencias).

¿CIENCIA?

En los aspectos motivacionales, sus principios carecían de base psicológica, aunque sus trabajos partieran de la observación y la medición. Una de las críticas más recurrentes que ha recibido es el hecho de llamar Ciencia a unas propuestas que más que una teoría serían un conjunto de afirmaciones reconocidas durante cierto tiempo como soluciones en un determinado ámbito.

En psicología Taylor está tan
actualizado como esta máquina
de escribir

        VIGENCIA DE SUS PRINCIPIOS



A lo largo del siglo XX pronto surgieron en psicología otras perspectivas (teorías de Maslow, Herzbert, McClelland, Deci, etc...) mucho más satisfactorias para explicar la motivación humana que relegaron a los conceptos tayloristas como simplistas, primitivos, y hasta ingenuos (muchos trabajadores están desmotivados pese a estar bien pagados y hay pocas cosas tan desmotivadoras como la desconfianza que genera el contínuo control). Sin embargo, y pese a su temprana superación teórica, los principios de motivación Tayloristas han tenido en la práctica una larga vida. Y en España nuestro reciente pasado político-social de corte autoritario probablemente los ha mantenido vigentes aún más tiempo, hasta el punto de que aunque cada vez es más residual, sigue siendo un modelo que todavía tiene su uso.

Miedo y Productividad

 

Desde la Psicología la utilización del miedo es hoy algo tan desfasado como si la cadena Zara pretendiera fabricar su próxima colección de Otoño-Invierno en un telar del siglo XIX. Entre otros muchos inconvenientes, el miedo entorpece la acción y provoca "bloqueo emocional", mediante una relación entre activación y rendimiento con forma de "U" invertida (Yerkes y Dodson, 1908).

        Hubo otros tiempos en los que bajo ciertas circunstancias, (poca competencia, mercados poco desarrollados, clientes poco acostumbrados a la elección, etc), el miedo pudo aportar su efectividad en la Gestión de Empresas. 

  



 Sin embargo, hoy día los Negocios son cada vez más exigentes. Y ante esta realidad, lo mejor que pueden dar las Personas de una Organización es la inventiva, la iniciativa, el ingenio, el talento, reinventarse cada día, y un sinfín de capacidades positivas que son incompatibles con el miedo y que permiten a las Empresas dar la calidad, la innovación, la actitud emocional y el servicio que hoy día los Negocios requieren para estar vivos; (Véase GESTION POSITIVA DE PERSONAS-ENGAGEMENT acerca de las incompatibilidades del miedo). 





 

El miedo fomenta la inhibición

Marks (1987), en un trabajo ya clásico,  ordenó las reacciones humanas al miedo en 4 categorías: retirarse, inmovilizarse, desviar el ataque recibido, y amenazar o atacar. Ninguna de esas conductas parece provechosa en el ámbito de las Organizaciones. De hecho, las Personas que mejor se adaptan a Organizaciones-Miedo son las que practican las 3 primeras reacciones, fomentándose la inhibición, la baja implicación, y un sinfín de aspectos que disminuyen el rendimiento y reducen la productividad.

FUTURO DEL MODELO

En el actual entorno son muy pocos los sectores económicos que pueden permitirse prescindir de la auténtica implicación emocional de todas las Personas que componen la Empresa.

 Sustituir la motivación  Taylorista puede llegar a ser realmente laborioso, pues mediante la habituación las Personas acaban definiendo sus conceptos en virtud de los ingredientes con los que han estado conviviendo: “palo y zanahoria”.

        Aunque quienes consigan el cambio hacia modelos de Gestión Positiva de Personas habrán dado un buen paso hacia mercados cada vez más competitivos y exigentes.